探讨年度绩效考核数据存在问题的

人们常常感觉女性被要求遵守更高的标准一旦出现失误就表明她们无法应对专业商业环境的快节奏环境。这甚至可能导致女性在晋升机会出现时被忽视。不要犹豫去冒险去犯错误。发生这种情况时道歉并继续前进。承担责任并表示歉意比掩盖事情或否认参与要好得多。接受帮助。寻求帮助或反馈不会降低您的独立性。寻求帮助可能会让人觉得你似乎无知或缺乏自信但这是不真实的。相反寻求帮助表明你对工作投入了精力注重细节并且关心做得好。当向某人寻求帮助时请陈述您确定知道的事情并要求澄清您不确定的事情。最重要的是不要让人们利用你并坚持你的信念。做感觉正确的事情参与其中并教育他人。

切勿做您认为违背您的信仰或价 美国手机号码列表 值观的事情。忠于自己永远不要满足于低于你的价值。绩效考核数据复杂。这就是为什么。乔治凯特纳年月日特色博客在忙碌的工作生活中员工绩效评估为管理者和员工提供了一个机会可以花时间一对一讨论原本可能无法解决的问题。如果进行得当它们可以提供宝贵的机会来讨论工作活动和目标纠正现有问题并鼓励积极的表现。年度绩效评价是绩效管理周期中的关键时刻。然而评估数据使决策容易引起激烈的争论任何数据缺陷都可能使绩效管理流程整体上不够充分。




几个方面以及管理者如何确保绩效考核准确有效。不准确的数据影响经理员工关系经理在塑造日常绩效方面的最大推动力是与员工保持良好的关系但给员工差评会威胁到这种关系。年美国政府问责办公室发现主管在大约的情况下给员工评分低于完全成功在的情况下给员工评分高于完全成功。这些不太可能的评级是有问题的因为年度绩效评估不能很好地区分员工。目前的联邦评估体系和评级分布极其扭曲这使得联邦雇员绩效问题难以解决。然而当做出有意义的绩效区分时绩效管理过程的透明度和可信度就会提高。这有助于确保晋升奖金和其他奖励和认可基于员工的表现和成果。